Arbeitsbewertung
Die Arbeitsbewertung zielt darauf ab, bestimmte Anforderungen an eine Arbeit oder einen Arbeitsplatz im Vergleich zu anderen Arbeiten nach einem einheitlichen Maßstab zu bestimmen. Es geht dabei darum, unabhängig von bestimmten Personen als Arbeitsplatzinhabern Schwierigkeitsunterschiede zwischen einzelnen Arbeiten festzulegen. Arbeitswertstudien dienen vor allem der Ermittlung eines anforderungsgerechten Lohns.
Auf der verfahrenstechnischen Ebene stehen als Arten der Bewertung die summarische und die analytische Arbeitsbewertung, als Arten der Quantifizierung die Reihung und Stufung zur Verfügung.
Summarische Verfahren nehmen eine Bewertung der Arbeitsschwierigkeit als Ganzes vor und verzichten damit auf eine getrennte Analyse einzelner Anforderungsarten. Bei den analytischen
Verfahren wird hingegen die Höhe der Beanspruchung nach Anforderungsarten aufgegliedert, und diese werden jeweils einzeln bewertet.
Die Quantifizierung des Urteils über die Arbeitsschwierigkeit kann bei beiden Verfahrensgruppen entweder durch Reihung oder durch Stufung erfolgen. Bei der Reihung wird eine Rangordnung der Arbeitsplätze gemäss dem jeweiligen Schwierigkeitsgrad vorgenommen. Bei der Stufung werden hingegen unterschiedliche Schwierigkeitsklassen gebildet, in die dann die einzelnen Tätigkeiten bzw. Anforderungsarten eingruppiert werden. Kombiniert man diese Unterscheidungsmerkmale, so lassen sich vier Verfahren der Arbeitsbewertung unterscheiden:
1. Summarische Arbeitsbewertungsverfahren:
· Rangfolgeverfahren: Beim Rangfolgeverfahren werden die im Unternehmen anfallenden Arbeiten in einem ersten Schritt anhand von Arbeitsbeschreibungen aufgelistet. Anschließend werden diese Arbeiten durch paarweise Gegenüberstellung miteinander verglichen und nach der Arbeitsschwierigkeit geordnet. Diese Rangordnung bildet die Grundlage für die Lohnsatzdifferenzierung.
Dabei werden die Arbeitsplätze, die nach ihrer Arbeitsschwierigkeit als gleichwertig eingeschätzt werden, in einer Lohn- und Gehaltsgruppe zusammengefaßt.
Den Vorteilen der einfachen Handhabbarkeit und leichten Verständlichkeit stehen gravierende Nachteile gegenüber. So ist das Rangfolgeverfahren allenfalls in kleinen, überschaubaren Betrieben oder einzelnen Abteilungen mit vertretbarem Aufwand durchführbar. Auch bleibt die Größe der Rangabstände zwischen den einzelnen Tätigkeiten unberücksichtigt, und es fehlt eine exakte Bezugsgröße für die Transformation der Arbeitswerte in Lohnsätze.
An den Beurteiler werden damit sehr hohe Anforderungen gestellt, was einen breiten Raum für subjektive Einflüsse eröffnet und die Gefahr von Fehlurteilen erhöht. In der Praxis findet das Rangfolgeverfahren aus diesen Gründen nur sehr selten Anwendung.
· Lohngruppenverfahren: Beim Lohngruppenverfahren, das Tarifverträgen häufig zugrundeliegt, wird die Vorgehensweise des Rangfolgeverfahrens umgedreht. Zuerst bildet man einen Katalog von Lohngruppen, der unterschiedliche Schwierigkeitsgrade der verschiedenen Arbeitsplätze darstellt. Um die Einstufung in die einzelnen Lohngruppen zu erleichtern, ergänzt man die summarische Beschreibung der einzelnen Schwierigkeitsstufen in der Regel durch Richtbeispiele. Im zweiten Schritt werden dann die einzelnen Arbeitsplätze den Lohn-/Gehaltsgruppen zugeordnet. Die Zahl der Lohngruppen umfaßt je nach Tarifgebiet und dem gewünschten Genauigkeitsgrad zwischen acht und vierzehn Lohngruppen.
Die Vorzüge des Lohngruppenverfahrens liegen wiederum in der einfachen und verständlichen Handhabung. Problematisch ist die hinreichend klare und aussagekräftige Abgrenzung der einzelnen Entgeltgruppen. Außerdem werden die spezifischen Arbeitsbedingungen nur unzureichend berücksichtigt.
2. Analytische Arbeitsbewertungsverfahren: Die analytischen Verfahren der Arbeitsbewertung zielen darauf ab, die Nachteile der summarischen Verfahren durch einen detaillierteren Bewertungsvorgang zu umgehen. Die Arbeitsschwierigkeit wird nicht als Ganzes ermittelt, sondern man gliedert die Höhe der Beanspruchung nach einzelnen Anforderungsarten auf und bewertet diese jeweils einzeln. Die Gesamtbeanspruchung ergibt sich aus der Addition der jeweiligen Einzelurteile.
· Rangreihenverfahren: Bei diesem Verfahren wird - in Analogie zum Rangfolgeverfahren - eine Rangordnung der Verrichtungen vorgenommen, und zwar für jede Anforderungsart getrennt. Zur Ermittlung des Arbeitswerts werden die ordinalen Ränge bzw. Platzziffern in addierbare Zahlenwerte (meist Prozentzahlen) überführt. Darüber hinaus ist eine Gewichtung erforderlich, die die Relation der einzelnen Anforderungsarten zur Gesamtanforderung festlegt.
· Stufenwertzahlverfahren: Beim Stufenwertzahlverfahren werden jeder einzelnen Anforderungsart Stufen vorgegeben, die unterschiedliche Belastungen durch die jeweilige Anforderungsart widerspiegeln sollen. Jede dieser Bewertungsstufen wird definiert, durch Richtbeispiele erläutert und mit einer Punktzahl (Wertzahl) versehen. Der jeweils höchste Wert der gebildeten Stufen ergibt die maximal erreichbare Punktzahl für eine Anforderungsart. Gewichten lassen sich die einzelnen Anforderungsarten zueinander, indem man je nach Bedeutung der Anforderungsart jeweils unterschiedlich viele Stufen wählt.
Die Hauptprobleme beim Einsatz analytischer Arbeitsbewertungssysteme liegen darin, geeignete Anforderungsarten auszuwählen und den Anteil der einzelnen Anforderungsarten an der Gesamtanforderung zu bestimmen. Die Bemühungen um eine stärkere Objektivierung im Rahmen analytischer Verfahren können jedoch nicht darüber hinwegtäuschen, dass auch diese Vorgehensweise letztlich quasiobjektiv bleibt. Quasiobjektiv sind solche Verfahren deshalb, weil schon die Auswahl der einzelnen Tatbestandsmerkmale und ihre Gewichtung Raum für subjektive Beurteilungen gibt. Sie können daher bei der Erstellung von Lohnsystemen (nur) als Argumentationshilfe dienen, nicht aber die zugrundeliegenden normativen Fragen beantworten.
Unabhängig davon, ob analytische oder summarische Verfahren herangezogen werden. stellen die ermittelten Arbeitswerte schließlich die Basis für eine Lohnsatzdifferenzierung unter Beachtung des in den Tarifverträgen festgelegten Mindestgrundlohns dar.
<< vorhergehender Fachbegriff |
|
nächster Fachbegriff >> |
|
|
|
|