Assessment-Center

Das Assessment-Center stellt ein systematisches Verfahren zur qualifi­zierten Ermittlung von Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefiziten dar. Dieses Verfahren setzt sich aus mehreren Einzel- und ggf. auch Grup­penübungen zusammen, in deren Verlauf gleich­zeitig mehrere Teilnehmer von mehreren, spezi­ell dafür geschulten Führungskräften in bezug auf vorher definierte Anforderungen beobachtet und beurteilt werden.
Entscheidendes Merkmal ist mithin die konse­quente mehrdimensionale Ausrichtung des Assessment-Centers, und zwar im Hinblick auf die zu beurteilenden Personen, die Beurteiler, die eingesetzten Methoden.
Assessment-Center werden gegenwärtig sehr häufig zur Lösung von Personalauswahlproble­men propagiert, aber wesentlich seltener — insbesondere von Großunternehmen tatsächlich praktiziert. In ihrer konkreten Ausgestaltung wei­chen sie sehr stark voneinander ab. Sie dienen neben Auswahlzwecken vereinzelt auch zur Po­tentialdiagnose von Führungskräften des Unter­nehmens, um aus den Ergebnissen individuelle Entwicklungsmaßnahmen für die betriebliche Karriere- sowie Aus- und Weiterbildungsplanung abzuleiten.
Als Auswahlinstrument weist das Assessment-Center gegenüber den “traditionellen” Informati­onsquellen der Personalauswahl einen ganz entscheidenden Unterschied auf. Bei den tradi­tionellen Test-Verfahren kann der Vorgesetzte bzw. Beobachter die Gegenüberstellung von An­forderungen der vakanten Stelle mit den Fähig­keiten und dem Potential des Bewerbers nur ge­danklich vornehmen. Das Assessment-Center bietet dagegen u.a. auch die Möglichkeit zur - Simulation, d.h. die Teilnehmer werden mit quasirealistischen Situationen konfrontiert, die denen in ihrer künftigen Arbeitsposition gleichen. Aus dem Verhalten der Teilnehmer glaubt man, bessere Aussagen über die Eignung eines Be­werbers für die mit der zu besetzenden Stelle verbundenen Herausforderungen ableiten zu können.
Dem Assessment-Center wird im Vergleich zu den übrigen Verfahren auch deswegen eine höhere Objektivität zugesprochen, weil sehr un­terschiedliche diagnostische Verfahren in einem Assessment Center gleichzeitig Anwendung fin­den.
Assessment-Center scheinen, so reklamieren zumindest einige Untersuchungen, eine bessere Prognosevalidität zu haben, d.h. die Erfolgspro­gnosen für durch Assessment-Center ausgelese­ne Kandidaten korrelieren stärker mit deren späterem Erfolg als es bei Einzeltestverfahren der Fall ist. Es scheint hier also eine Art Synergie-Effekt aufzutreten. Begründen läßt sich dieses Phänomen u.a. wahrscheinlich mit der redundanten Überprüfung einzelner Fähigkeiten in den unterschiedlichen Übungen, die den Ab­bau von Beurteilungsfehlern fördert und somit zu einer höheren Validität beiträgt.